«Ұлттық инновациялық қор» АҚ директорлар кеңесінің төрайымы Зарина АРСЛАНОВА: АДАМДАР ҚАРАЖАТ САЛУДЫ ҚАЖЕТ ЕТЕТІН КАПИТАЛ

 

Алматы. 5 мамыр. ҚазТАГ – ҚР премьер-министрі Кәрім Мәсімов үкіметке ел территориясын жүз пайыз жоғары жылдамдықты интернетпен қамтуды тапсырды. Бұл ретте 2014-ші жыл соңына қарай қала тұрғандары үшін порттағы жылдамдық 100 Мбит/с, ауыл тұрғындары үшін - 20 Мбит/с жылдамдық қамтамасыз етілуі тиіс. Мұншама қарқынды технологиялық өсу қаржылық, технологиялық және кадрлық ресурстармен қамтамасыз етілуі тиіс. Егер бірінші екі ресурс бойынша Қазақстанда ешқандай проблема болмаса, білікті кадрлар елімізде әрқашан жетіспеген. Алдыға қойылған жоғарыдағы мақсатты қалай атқаруға болатындығы туралы ҚазТАГ-қа «Ұлттық инновациялық қор» АҚ директорлар кеңесінің төрайымыЗарина Арсланова айтып берді.

 

- Зарина Фуатовна, сіз қалай ойлайсыз, қазақстандық байланыс операторлары үкімет қойған тапсырманы орындай алады ма?

 

- Қазақстан кәсіпорындарының алдында кадрлардың біліктілігін көтеру проблемасы әр кез өткір болып тұр. Әсіресе байланыс саласының мамандары үшін. Бұл экономиканың ең серпінді дамып отырған саласы да, мұнда үнемі жаңа технологиялар пайда болып, оларды кәсіпорындар өз жұмысында пайдалануға тырысады. Жаңа технологияларды жасау мен оны өндіріске енгізу аралығындағы уақыт үнемі қысқарып келеді, сондықтан кадрларды жаңа жабдықтарға үнемі жаңадан үйретіп отыру қажеттігі бар.
            Әр кәсіпорын бұл проблемаға өзінше келеді. Біреулері мамандарды басқа жақтан тартуға ұмтылса, басқалары өздерінің кадрларын оқытады. Бұл мәселеде «Қазақтелеком» АҚ-ның ұстанымы көрнекті. Компания басшылығы принципті түрде өздерінің кадрларын дайындап, нарықтағы жалпы ағымнан тәуелсіз болуды ұйғарды. Мұндай ұстаным маған да ұнайды, себебі кәсіпорын басшылығы даму туралы ойлайды. Мен үнемі «Қазақтелекоммен» жұмыс істеймін, сондықтан ондағы жағдайды жақсы білемін.

 

- Сіздіңше, «Қазақтелекомның» кадрлық саясаты басқа компаниялардыкінен несімен өзгеше?

 

- Ең алдымен, ол - үнемі даму мен жетілдіру принципін жетекке алу. Одан туындайтыны – үнемі оқытып отыруға ұмтылу. Бір жылда компания кадрларының 90% қайта дайындықтан өтеді. Осының есесінен кәсіпкерлер пулы пайда болады.

Өзімше ойласам, «Қазақтелеком» өзінің ұжымына ресурсқа қарағандай емес, капиталға қарағандай қарайды. Яғни, адамдар – оларды пайдаланып, пайда табатын ресурс емес, қаражат салуды қажет ететін капитал.

Компания үшін техникалық блок басым болып табылады. Техникалық қызметкерлер – олар мамандардың бөлек кастасы, оның ішінде компанияның дамуы үшін де. Сондықтан олардың бір бөлігі жылына 2-3 рет курстардан өтеді. Мысалы, 2010-шы жылы 34 мың адам курстардан өтті, ал компанияда барлығы 29 мың адам жұмыс істейді.

Бұл кәсібилік деңгейін өте жоғары деңгейде ұстап тұруға мүмкіндік береді. Саланың өзі мамандарына өте жоғарғы талап қоятыны қалыпты жағдай, себебі мұнда білімсіз, тәжірибесіз адамдар келмейді де ғой. Келген жағдайда да мұнда істей алмайды, себебі талап деңгейі үнемі көтеріліп отырады.

Мұнда және оқуға деген ұмтылыс та бар. Адамдар тек корпоративтік бағдарламалар бойынша емес, өз беттерінше, өз есебінен оқиды. Компания басшылығы мұндай ұмтылысты мейлінше қолдап отырады. Ол аз десеңіз, кәсіпорын маманның өз бетінше оқуына кетірген шығынның бір бөлігін өтейді де. Бұл - білімге табынушылық.

Адамдардың оқуға, білім алуға, өз деңгейін көтеруге деген ұмытылысы – компания үшін үлкен құндылық екенін көрсетеді. Мұндай ұмтылыс компания ішіндегі тәртіпті де күрт көтереді. Кәсібиліктің жоғары деңгейі компания үшін қолданыстағы қалыпты тәртіпті анықтайды, демек, жаңа маман келгенде, ол дамуы, кәсіби өсуі үшін барлығын алатынын біледі.

Тиісінше, олардың жалақылары да өсіп отырады.

 

- Түптеп келгенде, «Қазақтелеком» сала кадрларын шыңдайтын көрікке айналып отыр ғой?

 

- Көп жағдайда солай да. Саланың көптеген кәсіпорындары өз мамандарын «Қазақтелекомнан» әлдеқайда кеш дайындауға кірісті. Сондықтан бәсекелестер құнды маманды өздеріне тартуға құмар. Әдетте олар ерекше жабдықтарда жұмыс істеуге рұқсат беретін сертификаты бар техникалық, және ІТ-мамандар. Сондай-ақ қаржы мамандары мен менеджерлер де сұранысқа ие.

Әзірге кәсіпорын қорланған капиталын жаратуда. Бірақ, компания басшылығының айтуынша, кадрлық тапшылық жақын келешекте сезіле бастайды. Бұл жерде саланың көптеген кәсіпорындарының бірлескен күш-жігері қажет болады.

 

- Компаниялар бүгін қандай технологияларды пайдаланып отыр? 30 мың адамның жұмысының тиімділігін басқару оңай емес қой …

 

- Менің білуімше, HR-департаменттің мақсаттары кәдімгідей. Бұл – қызметкерлерді іріктеу мен жалдау, қызметкерлердің жұмысын бағалау, мамандарды даярлау мен оқыту. HR мамандар осында жаңа технологияларды белсенді түрде енгізіп жатқаны – басқа шаруа. Қызметкерлердің өкілеттік матрицасын жасау өте маңызды. Бұл – салада жаңа мамандықтардың пайда болуына жедел түрде үн қатуға мүмкіндік беретін қызықты құрал. Осының бәрі қызметкерлерді дайындау жоспарларынан көрініс табатын болады.

«Қазақтелеком» сияқты компания үшін қызметкерлер жасайтын қателіктердің санын азайтқан маңызды, өйткені бұл саладағы қателіктердің құны өте қымбат. Олардың салдарын болжауға да болмайды. Және ең бастысы, қызметкерлер қателесуін қойғанда, кәсіпорындағы еңбек өнімділігі күрт артады.

Қателіктердің көбі клиентпен қарым-қатынас жасау деңгейінде жасалатындықтан, бұл жүйе фронт-кеңседе сыналады. Бірінші кезең халықпен тікелей байланысқа шығатын бөлімшелерді қамтиды. Менің білуімше, бұл жоба жүзеге асырыла бастады.

 

- Нәтижесінде кәсіпорын не алады?

 

- Бірінші кезеңде олар барлық жұмыскерлермен рейтинг алуға тиіс. Яғни, «Қазақтелекомның» барлық қызметкерлері өздерінің нақты рейтингін біледі. Олар компаниядағы орындарын балл бойынша көре алады.

 

- Бұл сәйкестік матрицасы сияқты болады ма?

 

- Сол сияқты. Бұл ойлауға себеп болады. Жұмыскерлер үшін де, жетекшілер үшін де. Ондай ешқашан болмаған. Бұл көп күш-жігерді қажет етеді. Ол жүзеге асса, салада төңкеріс болады.

Мұны енгізсе, жүйе тұрақты және тиімді түрде жұмыс істей бастайды. Бұл кадрларды оқыту, кадрларды іріктеу, ілгерілету бойынша материал болады.

 

- Ірі компания үшін осындай ірі жобаларды жүзеге асыру қаншалықты мүмкін?

 

- Бұл батыл жоба болғанымен, оны жүзеге асыруға болады. «Қазақтелеком» сау компания. Бұл компаниядағылардың көбі 10 жылдан артық жұмыс істейді. Бұл адамдардың бұл жерге ұзаққа келетінін, өздерінің болашағын осы компаниямен байланыстыратынын көрсетеді. Бұл олар үшін мұнда жасалып жатқанның қызық екенін және олардың кәсіпорынды ішінен бұзбайтынын білдіреді.

 

- Компаниядағы кадрлық резерв саясаты қалай жүргізіледі?

 

- «Қазақтелекомда» кадрлық резерв бағдарламасы басқа ұлттық компаниялармен салыстырғанда әлдеқайда ілгері кеткен. «Қазақтелекомға» жаңа басшының келуі компанияның кадрлық саясатын өзгертуге алып келген жоқ: нәтижелі жұмыс істеп келген адамдардың бәрі жұмыстарын жалғастырды, кадрлық резервте қалды.

Компания басшылығының 80% - осы кәсіпорында өскен адамдар. Олар қарапайым менеджер болып келіп, ірі қызметтерге көтерілді. Бұл жүзеге асқан американдық арман сияқты, адам өз еңбегінің арқасында өседі. «Қазақтелеком» басшыларының бәрі – бұрынғы инженерлер. Басты секторларының басшылары кадрлық сатының әр баспалдағынан өтті.

Қарапайым техниктен басқарушы директорға дейін өскен бұл адамдардың мысалы компанияда карьера жасауға болатынын көрсетеді. Олар өздерінің болашақтарын біледі. «Қазақтелекомның» жұмыскерлерінде ертеңге деген сенім бар деп ойлаймын. Әсіресе, алдарына батыл мақсат қойғандарда. Оларда карьералық жоспар деген бар. Олар оны нақты көріп, болашақтың бар екенін түсінеді.

HR департаменті ондай жастарды анықтап, олардың мақсаттарын білуге, оқытуға, қызметінде көтерілуге көмектесуге тырысады. Бос орын бола қалса, HR міндетті түрде кәсіпқой маманды тартады. Компаниядағы жалпы ахуалдың жақсы болуы да осыған байланысты.


adimage