Инесса Қуанова: Енді жұмысшыларды жұмыстан босату оп-оңай – жалпы алғанда өндіріс көлемінің төмендегені үшін де...

Алматы. 2 желтоқсан. ҚазТАГ – Владимир Радионов. Жақында Еңбек кодексі күшіне енеді. Ол заңда еңбек қатынастарына мемлекеттің араласу шегі нақты көрсетілгені айтылады: мемлекет жұмысшылардың өмірі мен денсаулығына қатысты ең төменгі стандарттарын, сондай-ақ еңбек жағдайын, жұмысшы мен жұмыс берушінің құқығы мен міндеттрерін анықтайтын нормаларды бекітеді.
Еңбек құқығы саласының маманы, заң ғылымдарының кандидаты Инесса Қуанова, өз кезегінде, жаңа еңбек заңнамасын дайындауға жеткілікті негіз мүлдем болған жоқ деп есептейді. Оның пікірінше, әр жаңалық ағымдағы жағдайды мұқият талдаған және ол неге әкелетінін болжаған соң қабылдануы керек. Кодексті әзірлегенде оның ешқайсысы жасалмады. Енді еңбек дауы қалай шешілетіні туралы біз еңбек құқықтары саласының маманымен сұхбаттасқан едік.

 
- Инесса Зайнуллақызы, Сіздіңше жаңа кодексті дайындау қажеттігі неден туындады?

 
- Бәлкім, экономикалық жағдай өзгерген шығар, және осы кезеңде үкіметте нормалық құжаттарды дайындау үдерісі қарқын алып кетеді. Осы мәселені талдағым келмейді. Заңгер-талдамашы ретінде мен «Бес институционалдық реформаны жүзеге асыру жөніндегі Ұлт жоспары – 100 нақты қадам» атты бағдарламалық құжат барлығын көріп отырмын. Онда еңбек заңнамасын либералдандыру бойынша 83-ші нақты қадам бар, және осыдан келіп, нормалық құжаттар дайындау үдерісі кетті.
Оның қаншалықты қажеттігі барлығын айту қиын, себебі барлығына негіз табуға болады ғой. Бірақ басқа жағынан, қандай кешенді өзгерістер енгізілгені, ол өзгерістердің бағыты қандай, қандай жаңа мәселелерді шешу үшін екендігіне дәл нақты, анық негіздемені, дайындаушылардың талдамасын мен көрмедім.

 
- Жаңалықтардың көпшілігі мемлекеттің еңбек қатынастарына араласуын азайтуға бағытталған. Ол қаншалықты негізделген, егер еңбек заңнамасы әлеуметтік үдерістерді реттеуші болып табылатынын ескерсек?

 
- Сіз қойған сауалды әр түрлі шешуге болады: қалай қараса да дұрыс болады, барлығы да біздің қоғамның даму дәрежесіне, оған әр азаматтың көзқарасына байланысты. Мемлекеттің еңбек дауына араласуын азайтудан жақсы бола ма, әлде жаман бола ма дегенге жауап жоқ. Кез келген жағдайда қарастырылып отырған минималдау – айтылған міндетті жүзеге асыру: заңнаманы либералдау.
Мен осыған назарды кездейсоқ қадап отырған жоқпын, себебі либералдау – ол құқықтың кеңеюі. Егер заңды әзірлеушілер бұл міндетті біреудің құқығын шектеу немесе алып тастау арқылы шешуге болады деп шешсе, онда олар мемлекеттің араласуын минималдау жолымен келгені. Неге? Себебі ол қазіргі кезеңде ең жеңіл әдіс. Бұл жерде заңды әзірлеушілердің ойы неде екенін айта алмаймын, бірақ меніңше олар осылайша дәл сол либералдауды шештік деп айтуы мүмкін.
Біз бір жаңалық енгізгенде, либералдау жұмыс берушінің құқығының кеңеюі есебінен болғанын көреміз – атап айтқанда, материалдық жауапкершілікті реттеуде, немесе жұмысшыларды жұмыстан шығарғанда.
Мысалы, егер ескі еңбек кодексінде жұмысшының толығымен материалдық жауапкершілігі заңда тікелей көрсетілген жағдайларда қарастырылған болса, қазір норма кеңейтілген: «...заңмен қарастырылған жағдайларда, және еңбек, ұжымдық келісімде қарастырылған жағдайларда» делінген.
Жұмыстан шығаруда да – нонсенс. Мысалы, жаңа ЕК-ның 51-ші бабында айтылғандай, жұмыс беруші жұмысшыны жұмыстан шығара алады, атап айтқанда, егер «өндіріс көлемі, атқаратын жұмыс пен көрсетілетін қызмет көлемі азайса, ол мекеменің экономикалық жағдайының нашарлауына әкелсе» жұмыстан шығарып жіберуге болады. Бірақ кәсіпорынның экономикалық жағдайы - салықтық құпия емес пе, оған жұмысшының, не кәсіподақ өкілінің қолы жетпейді. Сондықтан жұмысшының құқығын кеңейтетін ереже (либералдау екіжақты болуы үшін – ҚазТАГ) Еңбек кодексінде жоқ екенін айтамын.

-Ал заңды әзірлеушілер жаңалық енгізіп, еңбек дауын шешуді жұмыс беруші мен жұмысшыға қалдырғанда ол осы үдерістің тең мәнді болмайтынын түсінбеді ма? Әу бастан бастап жұмыс беруші мен жұмысшы әр «салмақ категориясында» ғой...

 
- Дәл солай. Бірақ тағыда, біз жұмысшы еңбек келісіміндегі әлсіз тарап дегенімізде, бізді кеңестік еңбек құқығының дәстүрін жалғастырушылар деп айыптауы мүмкін. Кеңестік еңбек заңнамасы жұмысшылардың құқықтарын қорғауға, жұмыс берушінің қыспағынан кепіл жасауға, оның тарапынан болуы мүмкін зорлықтан қорғауға бағытталған және т.б.
Жұмыс беруші мен жұмысшы арасында нақты диалог орнату мүмкін бе? Оған, түптеп келгенде, жағдай жоқ. Кодекс тараптар теңдей сұхбаттасуы үшін тексерілген жақсы тетіктер ұсынбайды. Біз әлеуметтік серіктестік мәселесі мен ұжымдық еңбек дауын шешуді талдағанда ол үдеріс күрделі екенін және дәл сол жұмысшы үшін күрделі деген қорытындыға келгенбіз. Бәлкім, ол процедуралардың күрделігі, жұмысшы ақыры шаршап, өркениетті жолмен процедуралардан толығымен өтіп, әділдікке қол жеткізудің орнына, қолды бір сілтеп, үнсіз ғана жұмыс жасай берген ыңғайлы деуі үшін жасалған болар.

 
- Сіз тәуелсіз кәсіподақ көшбасшыларының жаңа кодекс жұмыс берушілердің мүдделерін қорғайды деген пікірімен келісесіз бе?

 
- Мен жоба кім үшін жасалғанын айта алмаймын, ол құқықтық термин емес. Бірақ қолданыстағымен салыстыра келіп, жаңа қандай құқық пайда болды, олар тарылды ма дегенге жауап бере аламын. Осы талдамаға қарап әр адам өзі үшін «кодекс кімге бағытталғаны» туралы қорытынды шығара алады.
Кәсіподақ құқықтарына келетін болсақ, «Кәсіподақтар туралы» заңда жұмысшылардың өкілдері Еңбек кодексіне сай қоғамдық бақылау жасай алады деген норма бар. Бірақ жаңасында ол құқық жоқ, ол айқын жазылмаған. Осылайша тетігі жоқ, ол құқықтың іске аспауын тудырады, ол декларация түрінде қалады.

- Демек, бізде бір заңда былай деп жазса, екіншісінде басқаша жазылады ма?

 
- Онша олай емес. «Кәсіподақтар туралы» заң бұрынғы кодекс жұмыс жасап тұрғанда жазылған, ал онда қоғамдық бақылау туралы екі нақты бап бар және нақты сілтеме болатын. Бірақ жаңасында ол екі бап мүлдем алынып тасталған, ал қоғамдық бақылау нормасы аспанда қалқып қалды, тіреуінен айрылды.
Осыдан келіп мына нәрсе шығады: «Кәсіподақтар туралы» заңда жұмысшыларды қорғау құқығы банкеттік бап деп аталатын жерде көрсетілген. Банкеттік бап баптың өзін жазбайды да белгісіз жаққа сілтемелеп жібереді, ал нақты қайда екенін айтпайды. Нәтижесінде біз қажет нормалары жоқ кодекске келдік.

- Егер кодексті көп дауыспен қабылдаған парламент депутаттарының пікіріне қарасақ, онда олардың түсініктемесінде келесідей жазылған: «жобада әлеуметтік қорғау, әділдік және экономикалық тиімділік арасындағы тепе-теңдік сақталған» деп айтылған. Заңгер ретінде сіз осы тепе-теңдік шынымен де сақталған деп айта аласыз ба?

 
- Мұндай сөз орамын депутаттар, әлеуметтанушылар, саясаткерлер айтуы мүмкін. Заңгер ретінде тепе-теңдік туралы айта алмаймын, себебі бұл түсінік – заңды емес. Тек жұмысшылар бірдемеге деген құқықтарынан айырылды, ал жұмыс беруші жаңа құқыққа ие болды деп айта аламын. Мәселен, ұжымдық еңбек дауларын шешу процесінде жұмыс беруші бұған дейін болмаған құқыққа ие болды, мысалы жұмысшылармен жиналыс өткізу рәсімін онымен келісу керек. бұрын жұмысшылар өздері жинала беретін, енді оны жұмыс берушімен келісулері керек.

 
- Яғни рұқсат сұраулары керек пе?

 
- Мүлдем олай емес. «Келісу керек» - деген екі ұшты сөз. Жиналыстың тәртібі, өтетін орны мен уақыты, қатысушылар саны келісіледі.
Былайша айтқанда, мен жұмыс берушіге тәртіпті ұсынамын, онда қанша адам жиналатыны, нешеде жиналатынымыз, қандай мәселе талқыланатыны көрсетіледі. Жұмыс беруші үндемеуі мүмкін. Не болмаса «Мен сіздердің сағат 19.00-де жиналатындарыңызбен келіспейміз, мен сіздердің сағат 20.00-де жиналғандарыңызды қалаймын» деуі мүмкін. Немесе мынадай жағдай: 100 қатысушы жоспарланды, бірақ 101-і келді. Бұл келісілген рәсімнің бұзылғандығы бола ма?
Біз мынадай жағдайға тап болып жатырмыз, белгілі бір жағдайды түрлі тәсілмен талқылау мүмкіндігін беретін жаңа Мы ступаем на такое поле, когда новые формулировки дают возможность в случае возникновения споров различным образом толковать данную ситуацию. Бірақ, сол «артық» қатысушы жұмыс берушінің барлық тәртіпті келісілмеген деп санауына, рәсімді – бұзылған деп есептеуіне мүмкіндік береді.
Бұл норма тіпті жұмысшылардың жиналысының өзі жұмыс берушінің еркіне байланысты екенін анық көрсетеді. «Келісу» көп мәнді талқылауға жол береді, ал бұл өз кезегінде, ертеңгі күні құқық қолданылмайтын сот тәжірибесінің бұлталақ болып кетуіне алып келеді. Бір мәнді емес сот тәжірибесі – бұл өте жаман.
Заңдағы тұжырымдама нақты және түсінікті болуы керек. Айталық, бұл жағдайда «келісім» немесе «рұқсат ету» деген дұрыс болар еді. Бұл терминдер ең болмағанда бір мәнге ие.

 
- Егер біз капитализмде өмір сүріп жатсақ, онда мемлекет еңбек заңнамасы аясында қандай да бір кепілдік беруі керек пе?

 
- Мен Германия өкілімен сөйлестім, оларда Еңбек кодексі деген бар ма, соны анықтадым. Біздегідейі жоқ. Бірақ жұмысшы мен жұмыс беруші арасындағы қандай да бір өзара қарым-қатынасты реттейтін заңдары баршылық. Оған қоса кәсіподақ қозғалысы өте жақсы дамыған, ол жұмысшылардың еңбек әлеуметтік құқықтары белгілі бір тәртіпте қорғалатынына қандай да бір кепілдік бола алады.
Біз мұны кодексте дәстүрлі түрде жазамыз, оған ең аз стандарттарды енгіземіз .және мемлекет осы аз кепілдіктер санын төмендеткен жағдайда оларға рұқсат ету тараптардың қарауына өтеді. Мұнда нақты механизмдер бар ма? Нақты мүдделерді анықтау мен оларды реттеу тек заңды қолдану, құқықты қолдану тәжірибесі барысында ғана мүмкін.
Сондықтан біз жобаны президентке қол қоюға беруге дейін талқылағанда, сараптамалық ортада жақсы ұсыныс айтылды – заңның қалай жұмыс жасайтынын көру. Біршама уақыт өткеннен кейін талдау жасау үшін сот тәжірибесін, нақты мысалдарды, сандарды жинауға болады. Сол арқылы, мысалы, мынадай да бір салада еңбек құқықтарына белгілі бір деңгейде зиян келтірілген, тараптар белгіленген мүдделер балансын орындай алмай жатыр, бұл ретте бірдемені өзгерту керек деп нақты айтуға болады. Және заң шығарушыларға бұған дейін таратылған кепілдікті қайтару туралы мәселеге оралуды ұсынуға болады.

 
- Сіз бұрын болған кепілдіктердің бір бөлігі жаңа кодексте жоқ деп айттыңыз, бірақ бірдемелер қалды ғой. Нақты не қалды?

 
- Артық сағаттары және демалыс пен мереке күндеріндегі жалақы коэффициенттерінің көлемі бұрынғыша қалды (1,5 және сәйкесінше 2), негізі оны басында 1,25-ке дейін төмендеткісі келген. Негізі бұл құқықтық емес, экономикалық мәселе. Жалақы төлеу коэффициентін 1,5-тен 1,25-ке дейін төмендету үшін талдамалы ақпарат болуы керек: бастамашыға артық жұмыс сағатында адам физикалық, психикалық, эмоционалдық тұрғыдан 1,5-ке жұмыс жасай алмайтынын дәлелдеуі керек. Ал бізде жай пайымдай салады: 1,5 көптеу, 1,25 етіп қалдырайық. Бірақ мұндай заттар өз еркімен, валюнтарлықпен шешіле салмауы керек.

 
- Ал бұлар сол ұсынылуы керек кепілдіктер ме? Мүмкін артық жұмыс сағаттарына жалақы төлеуді тараптардың қарауына қалдырып, қандай да бір жаһандық мәселеге тоқталу керек шығар? Мәселен, еңбек ету құқығына кепілдік беру.

 
- Біз кепілдіктер кешені әзірленген, кеңестік еңбек құқығы дәстүрінде өстік. Және, айталық, артық жұмыс сағаты мен мереке күндері үшін жалақы төлеу сол стандарттарға кірді. Жұмыс уақыты – еңбек құқығының ең маңызды институты. Егер мұның барлығын тараптарға берсек, нақты айтар болсақ- жұмыс берушілерге, онда еңбек құлдығы тамыр жайып, тарап кетуі мүмкін. Мен осыған ұқсас кепілдіктердің азаймағанын қолдаймын. Себебі жаңа Еңбек кодексінде онсыз да, көптеген бөлімдер алынып тасталды: жұмысшы мәліметтерінің персонализациясы, жұмысқа орналастыру (бұл басқа заңдарда жазылуы керек екені, қарастырылатын шығар, мүмкін). Жалпы ескі баптардың үштен бірі алынып тасталған.

 
- Сіз егер еңбек заңнамасын ырықтандыру орын алса да, ол бір жақты болды деп айттыңыз: мемлекет қатысуын азайтты, жұмыс беруші құқығын кеңейтті. Сонда сіздің ойыңызша, ырықтаныру азаматтарға, яғни жұмысшыларға қатысты болуы үшін қандай нормалар енгізілуі керек?

 
- Бұл күрделі мәселе, себебі толықтай бір министрлік осыған бастарын қатырды, ал міндет, менің ойымша соңына дейін шешімін тапқан жоқ. Не десек те мен жұмысшының құқығының кеңейтілгенін байқаған жоқпын. Менің ойымша, аз уақыт ішінде сараптамалық ақпарат болмайынша, бірдемені өзгертуге негіз де жоқ.
Айталық, белгілі бір жағдай бар. Оны өзгерту үшін, оны біздің неге өзгертіп жатқанымызды негіздеуіміз керек. Яғни сандар, фактілер, салдары көрсетіліп, оның неге әкеліп соқтыруы мүмкін екеніне болжам келтіруіміз қажет. Мен мұны әзірлеушілерден көрген жоқпын. Жалпы сөз орамдары айтылады: мәселенің көбі беріледі, бұл одан ары ырықтандыруға ықпал етеді және т.с.с.
Бірақ беру – аз, оның орнына бұл мәселелердің шешілуі мүмкін болатындай, шешілетіндей жағдай жасау керек, оның үстіне екі тарап мүдделері ескерілуі тиіс. Ал егер бізде жұмыс беруші жаңа кодекстің көмегімен жұмысшыны басып тастаса, және келіссөздерді монологқа құрса, онда біз жалпы ырықтандырудың қажет екеніне қайта ораламыз.

 
- Сұхбатыңызға рақмет!

adimage