ҚР мемлекеттік қызмет істері жөніндегі агенттік төрағасы Әлихан БАЙМЕНОВ: КЕҢЕСТІК ДӘУІР КЕЗЕҢІНДЕ КАДРЛЫҚ САЯСАТ САЛАСЫНДАҒЫ ЗЕРТТЕУЛЕРГЕ ТЫЙЫМ САЛЫНҒАН, АЛ ҚАЗАҚСТАНДА ОНЫ БЮДЖЕТ ҚАРЖЫЛАНДЫРАДЫ

 

Астана. 26 қараша. ҚазТАГ – Анастасия Прилепская. Қазақстан парламентарийлері қазір мемлекеттік қызмет туралы заң жобасын қызу талқылауда. Құжатқа қол қойылса, отандық мемлекеттік аппаратта көптеген өзгерістер туындауы сөзсіз. Осы заң жобасы «тамыр-таныстықпен» және рулық туыстықпен тағайындауларға қарсы күресте қалайша көмектесетіндігін, неге ғалымдар кеңсе қызметкерлерінің еңбек режимін зерттеп жатқандығын және өзгерістерді қабыл алғысы келмейтін мемлекеттік «машиналардың» қарсылығымен қалай күресуге болатындығын ҚР мемлекеттік істер жөніндегі агенттік төрағасы Әлихан Байменов айтып берді.

 

 - Әлихан Мухамедияұлы, Қазақстанда мемлекеттік қызмет саласында ғылыми зерттеулер жоспарланғаны белгілі. Ол қазір де жүргізілуде ме, және қандай тақрыптарға?

 

- Шынымен де, 2012 жылы бюджет тұңғыш рет мемлекеттік қызмет саласын зерттеуге қаржы бөле бастады. Оның бір бағыты мемлекеттік қызметтің еңбегін ұйымдастырумен байланысты. Бұл ретте зерттеулер тікелей жұмыс орнындағы жұмысты реттеуге ғана қатысты емес, ол мемлекеттік органдар арасында жүктемеге сай ресурстарды тең бөлуге байланысты. Ол бірінші кезекте функционалдық талдаманы қажет етеді, ал ол экономикалық даму және сауда министрлігінің құзыретінде.

Ондай талдама дегеніміз әр түрлі мемлекеттік органдар атқарып жатқан функцияны анықтаудан,  оған қандай ресурс қажеттігін есептеуден, және мемлекеттік органдар арасында тігінен де, көлденеңінен де ресурстарды қалай дұрыс бөлуге болатындығы туралы шешім табуды қамтиды. Одан кейін мемлекеттік органдардың бөлімшелерінің функциялары, жұмыс орнының сипаттамасы мен лауазымдық нұсқамалары анықталады. Яғни, нақты әр мемлекеттік қызметкерге жүктеме, өзара байланысты мәселелерге тәуелді.  

Қызметкерлердің міндеттері дұрыс анықталғанын, жүктеме қаншалықты біркелкі бөлінгенін білу керек. Бұл қарапайым міндет емес, себебі бір адам, мысалы, талдамалық жұмыспен айналыссын, және ол бір өлшем уақыт аралығында, айталық, аптасына бір жазбахатты орындап, тапсыра алады, себебі оның дайындығы жүздеген ақпарат көздерін қарауды талап етеді. Екінші адам азаматтардың арыздарына типтік жауап берумен айналысады және ол күніне ондаған жауап бере алады. Міне осы жүктемені бөлу мәселесі ҚР президентінің жанындағы мемлекеттік басқару академиясының ғалымдарының зерттеулеріндегі негізгі төрт тақырыптың бірі болды.

Аталған талдама барлық елдерде де жүргізіліп тұрады, әсіресе өтпелі кезеңдегі елдерде. Себебі мемлекеттің өзінің функциясы да өзгереді емес па, демек мемлекеттік органдардың да функциялары өзгереді. Қазақстанда функционалдық талдама алғаш рет 90-шы жылдардың ортасынан бері жүргізілуде.

 

- Ал кеңестік кезеңде жүргізілген еңбек режимі саласындағы зерттеулер нәтижесін пайдалануға бола ма? Айтпақшы, ондай ғылыми зерттеулер қазір ашық па?

 

- Мәселен, кеңестік дәуірде кадрлық саясат және талдама саласындағы зерттеулерге тыйым салынған болатын. 1999 жылы біз мемлекеттік қызметтің қазіргі түріне әкелген реформаны дайындап жатқанда мен мемлекеттік аппаратта көптеген жыл тәжірибесі бар серіктестерім - Г.Сапарғалиев пен  С.Зимановтан кеңестік кезеңнің зерттеулері неге жоқ деп сұрадым. Маған өткен ғасырдың 60-шы жыл соңы мен 70-ші жыл басында кеңестік ғылым академиясының ғалымдары «Кеңестік орган жұмысшыларының жұмысын зерттеу» тақырыбында ғылыми зерттеулер жүргізбекші болғанын айтты. Коммунистік партиясының ОК келесідей қарар айтыпты: «Бұл кадрлық саясат мәселесі емес, ол партияның ісі» деп бұрыштама қойыпты. 50-ші жылдардың басында кибернетикаға тыйым салғандай. Коммунистік партия басқару процесстері мен кадрлар – тек оның шаруасы, ал ғылым мұнымен айналыспауы тиіс, деп есептеді. Ол үшін субъективизм тиімді болды. 

Менің өзім инженермін, бізді 5 жыл оқытқанда бір рет те адамдармен қалай жұмыс істеу керектігіне оқытпапты. Бір рет те! Білім беру жүйесінің барлығы сондай болған. Қазір HR (ағылшынша Human Resources, сөзбе-сөз – адам ресурстары) деп айтып жүргендері, адам ресурстарын басқару, жалпы алғанда посткеңестік кеңістікте енді дамып келеді.

Тәуелсіздік жылдары бізде адам ресурстарын басқару саласының мамандары қалыптасты, адамдар тәжірибе жинақтауда. Біз Қазақстан HR-қауымдастығы басшылығымен байланыстамыз. Ұлттық компанияларды, «Самұрық-Қазына» мемлекеттік қорда осы салада білімі бар, халықаралық тәжірибені пайдаланатын прогрессивті адамдар қызмет атқарады.

Біз кадрларды іріктеу мен оларды қызметте көтеруге байланысты реформа туралы айтып отырмыз, кейін біз мемлекеттік қызметкердің жұмысын қалай дұрыс ұйымдастыру керектігі туралы сөз қозғаймыз.

 

- Мемлекеттік қызметкерлердің жұмысын ұйымдатыруда қандай қателіктерге жол беріледі?

 

 - Бұл жерде екі мәселе бар. Кез келген лауазым иесі, мемлекеттік орган немесе бөлімше жетекшісі шешім қабылдау үшін мәліметтерге мұқтаж болады. Бір жағынан ол мүлдем мәлімет сұрамауы мүмкін және тек өзінің тәжірибесі негізінде шешім қабылдауы мүмкін. Екінші жағынан – қарамағындағы адамдардан мәліметтерді бейберекет сұраумен қинап жіберуі мүмкін. 

Бірінші жағдайда - шешім сапасы құриды, себебі жетекші қажет мәліметтерді алмайды. Екінші жағдайда – бүкіл мекеме қызметі ақсайды, себебі бейберекет сұраулар қарамағындағылардың жұмысына кедергі келтіреді. Мәселе ақпараттық ағымдарды стандарттау мен  бірыңғайлауда. Мысалы, территориялық бөлімшелерден нені және қандай мерзімде алып отыру керектігін айқындау керек.

Сондықтан агенттікте мен өз бұйрығыммен мынадай ақпарат маған аптасына бір рет, басқасы – айына бір рет керек деп бекіттім. Және тек ерекше жағдайда қосымша сұрау саламыз. Бұл территориялық бөлімшелерге ырғақты жұмыс атқаруға мүмкіндік береді.

 

- Шын мәнісінде – стратегия және тактика...

 

- Айтпақшы, мынадай көнеден келе жатқан астарлы әңгіме бар, дұрысы - оны өмірде болған деуге болар. Фельдмаршал Мольткеге (Хельмут Карл фон Мольтке, германияның генерал-фельдмаршалы, танымал соғыс теоретигі - КазТАГ) соғыс басталды деп айтқанда ол: «Екінші сөре, 18-ші папка» деп жауап берген екен.

Мәселе, мемлекеттік қызметкер жұмыс уақытын тиімді пайдалану үшін өзіне тән емес функциялармен айналыспауы тиістігіне сенімдімін. Сонда жұмыс уақытынан тыс уақытта жасалатын жұмыс проблемасы шешіледі, деп ойлаймын. 

Әрине, мен, егер ведомство қызметкері күн сайын кешкі 10-11-ге дейін жұмыс атқаратын болса, онда жинақталған шаршау оның келеі күнгі жұмыс тиімділігін төмендетеді дегенмен келісемін.

 

- Ведомстволардың басшылары өз жұмысын қарамағындағы қызметкерлеріне артып қоятындықтан, мемлекеттік қызметкерлер «бастығы үшін» кешке дейін еңбек етеді деген пікір бар.

 

- Жоқ, бұл қате түсінік. Қазір ондай ведомствода жоқ, өйткені нормативтік-құқықтық база пысықталды, мемлекеттік органдар туралы ереже бар, қызметтік нұсқаулықтар, құрылымдық бөлімшелер туралы ереже бар. Президент әкімшілігі бұл тұрғыда жүйелі түрде бақылау жүргізіп отыр.

 

 - Түзетулер парламентте талқыланған кезде, заң жобасында мемлекеттік қызметкерлердің антикоррупциялық тәртібінің нормалары жазылды. Онда қандай жаңалықтар болатыны туралы толығырақ айтып беріңізші.

 

-Қолданыстағы мемлекеттік қызмет туралы заң 20-2 бабымен толықтырылады. Заң жобасында мемлекеттік қызметкерлер құбылыстарға қарсы тұруға, жемқорлық құқық бұзушылықтарға немесе жемқорлық үшін жағдай жасайтын әрекеттерге жол бермеуге тиіс деп тура жазылған.

Сонымен бірге, мемлекеттік қызметкер ондай әрекеттердің жолын кесуге тиіс. Егер ведомствоның қызметкері жемқорлық құқық бұзушылық туралы шынайы ақпаратқа ие болса, ол жоғарыда тұрған басшысына жазбаша түрде ақпарат беруге тиіс. Бұл - болашақ заңның нормасы.

 

- Парламентте қызу пікірталас тудырған мәселелердің бірі трайбализм болды: депутаттар заңды өзгерту мемлекеттік қызметке туыстық байланыстар бойынша орнату үрдісін жеңуге болады дегенге сенбеген еді...

 

- Біздің өміріміздегі трайбализмнің ролін тым асыруға болмайды. Бұл да өткеннің сарқыншағы. Кейбіреулер бұл мәселені әсірелеп көрсетеді, бірақ шын мәнінде, бұл фактордың әсері азайып келеді.

Меніңше, «трайм» - тайпа сөзінен шығатын түсініктегі трайбализм туралы сөз болып отыр. Мемлекеттік қызметкерлерді патронаттық қағидат бойынша тағайындау және көтеру үрдісін жеңу керек шығар, мұндайда басшы өз таныстарына артықшылық береді. Туыстары ғана емес, басшы өзіне адал деп бағалайтын достары айтылып отырған болар.

Егер заң жобасы туралы айтатын болсақ, жоғарыда айтқан 20 бапқа 10 тармақ  енгізіледі - «туыстық, жерлестік және жеке адалдық белгілері бойынша кадр іріктеуге және тағайындауға жол беруге болмайды».

Жауапкершілік те жазылған: жалпы, ұсынылып отырған нормаларды бұзғаны үшін лауазымды тұлғаларға ескертуден бастап қызметінен алуға дейін жазалар қарастырылған.

 

 - Дегенмен, Қазақстанның батысындағы аты шулы оқиғалардан кейін құқық қорғау органдары әкімдер мен олардың мемлекеттік қызметке тустық белгілер бойынша тағайындалған «қызметшілерінің» қылмыстық қызметі туралы хабарлап келді және хабарлап та жатыр. Солай емес пе? 

 

- Егер, жалпы мемлекеттік қызметті алатын болсақ, мұны кең тараған құбылыс деп атауға болмайды. Айналасына «өз адамдарын» жинауға тырысатын жекелеген лауазымды тұлғалар бар, мұны ешкім жасырмайды. Бірақ бұл кең тараған құбылыс емес.

Біздің елімізде кадрлық жұмысқа қатаң назар аударылады, және талқыланып жатқан заң жобасы бос жерден пайда болған жоқ. Бұл - Қазақстандағы мемлекеттік қызмет реформасының үшінші кезеңі. Біздің елімізді бұл бағытта аймақтағы лидер деп санайтыны бекер емес, көршілеріміз бізден оқып-үйрену үшін келеді. Өйткені ғалымдар да, сарапшылар да реформа қажет екенін түсінгенімен, шенеуніктердің қарсыластығын бәрі бірдей еңсере алған жоқ.

Бізде бұл президенттің саяси еркінің арқасында ғана мүмкін болды. Еске сала кетейін, 1999 жылы бірқатар жоғары лауазымды тұлға мемлекеттік қызмет туралы заңның қабылдануына кедергі жасамақ болған, тіпті президенттік вето қойылатындай ықпал етуге тырысты. Мемлекет басшысы қарсыласуға қарамастан, заңға қол қойды.

Дүниежүзілік банктің сарапшылары бір баяндамасында мемлекеттік қызмет реформасындағы басты фактор саяси ерік болатынын атап көрсеткен, өйткен басқа салалармен салыстырғанда мұнда мемлекеттік аппараттың ішінде қарсылық туындайды. Кадрларды іріктеу мен тағайындауда мөлдірліктің болғанын бәрі бірдей қаламайды.

Тағы бір парадокс бар: қаржыны басқару барысында мамандарды таңдау керегімен бәрі келіседі, есепшінің қолы болмаса, оның ұсынысы болмаса, түк жасалмайтынын басшылардың бәрі біледі. Өйткені жауапкершілік басталады және одан жаза туындайды. Бірақ өкілеттіктерді жүзеге асырудың екінші негізгі ресурсы кадрлық екенін ұмытады. Ал кадрларға келген кезде басшы кімнің міндеттерін жақсы атқаратынын өзі біледі деп ойлайды.

Ал шын мәнінде мемлекеттік орган басшысының негізгі функциялары басқа, ол нақты бір салада мемлекеттік саясатты жүзеге асырумен айналысады. Сол себепті оның кадрларды бағалауға уақыты бола бермейді.

Әлемдік тәжірибе көрсетіп отырғандай, ұйымға адамдардың біліктілігін бағалау, кадрларды іріктеу бойынша мамандар қажет. Кейбір ірі халықаралық ұйымдардың басшылары биік қызметтерге конкурс өткізгенде өздері іріктеуге қатыспайды, мұны HR-компанияларына береді, өйткені онда объективті түрде қарайтын мамандар бар.

Егер реформалардың бірінші кезеңімен, 90-шы жылдардың ортасы мен соңындағы кезеңмен салыстыратын болсақ, әрине, қазір кадрлық жұмыс регламентацияны қажет етеді деген түсінік бар. Қаржыға ғана емес, кадрларға да маманның басқаруы қажет дегенді түсінетін болды. Сол себепті қазір кадрлық қызметтердің ролін арттыру туралы сөз болып отыр.

 

- Парламентте сіз Қазақстанда «дарындарды басқарудың» француз моделі пайдаланылатыны туралы айтып едіңіз. Ол қандай модель және оны біздің елімізде қалай қолдануға болады?

 

- Біз карьералық жоспарлаумен айналысуға тиіспіз, ол мемлекеттік қызметкерді жүйелі түрде бағалауға негізделеді. Әрине, әр адамның қабілеті әр түрлі болады.

Мен француз мемлекеттік қызметінің басшысымен, Францияның жоғары басқару мектебінің басшылығымен кездескенімде оларда «дарындарды басқару» жүйесінің бар екенін білдім. Ол білім беру жүйесінен бастап, мектеп жасынан бастап кеңінен қолданылады.

Біз ең дарынды және болашағынан үміт күттіретін мемлекеттік қызметкерлеріміздің орташаландырылған карьералын жоспарлаудың басқа тратекториясын таңдау мүмкіндіктері болуы үшін сол жүйені мұқият зерттемекпіз. Олар үшін тәжірибе жинақтау өткізіп, болашақта ротация мүмкіндігін қарастыруға болады. Ең дарынды адамдарда - «алтын қорда» мемлекеттік қызметте қалу мақсаты жоғалмас үшін бәрін жасау керек.

 

- Сұхбатыңызға рахмет.


adimage