Председатель совета директоров АО «Национальный инновационный фонд» Зарина АРСЛАНОВА: ЛЮДИ – ЭТО КАПИТАЛ, В КОТОРЫЙ НУЖНО ВКЛАДЫВАТЬ СРЕДСТВА

Дата: 15:58, 05-05-2011.

 

Алматы. 5 мая. КазТАГ - Премьер-министр Карим Масимов поручил правительству страны обеспечить стопроцентный охват территории страны высокоскоростным интернетом. При этом к концу 2014 года для абонентов городов должна быть обеспечена портовая скорость на уровне 100 Мбит/с, для сельских жителей - 20 Мбит/с. Такой стремительный технологический рост должен быть обеспечен финансовыми, технологическими и кадровыми ресурсами. Если по первым двум ресурсам в Казахстане проблем нет, то квалифицированных кадров у нас в стране не хватало всегда.

 

- Зарина Фуатовна, Как вы думаете, смогут ли казахстанские операторы связи выполнить задачу, поставленную правительством?

 

- Выполнение   задачи, поставленной Правительством в большей степени определятся техническими условиями. Несомненно, при решении данной технической задачи важны и квалифицированные кадры, способные в короткие сроки ее решить. Проблема повышения квалификации кадров остро стоит перед предприятиями Казахстана, но, на мой взгляд, не так  уж остро  она стоит перед казахстанскими операторами. Об этом говорят сами за себя показатели развития телекоммуникационной отрасли по данным мировых рейтингов  Казахстана: показатели развития текоммуникационной отрасли гораздо лучше, чем наш страновой рейтинг в целом.  Это наиболее динамично развивающаяся отрасль во всем мире, и здесь постоянно появляются новые технологии,  поэтому возникает необходимость постоянного обучения своих кадров работе на новом оборудовании с использованием новых технологий.  Кроме того, рынок телекоммуникаций  в Казахстане достаточно конкурентен и предъявляет серьезные требования к персоналу.
 

- Чем, по вашему мнению, кадровая политика «Казахтелекома» отличается от действий других компаний?

 

- Прежде всего, следованием принципу постоянного развития и совершенствования. Как одно из следствий – стремление к постоянному обучению. За год 90% персонала компании проходят переподготовку в той или иной форме. За счет этого формируется пул профессионалов.
«Казахтелеком» смотрит на свой коллектив не как на ресурсы, а как на капитал. То есть люди – это не ресурс, используя который можно заработать деньги, а капитал, в который необходимо вкладывать средства, получая еще большую отдачу.

Изменения в Казахтелекоме начались не с закупки оборудования, как это делается во многих компаниях, а обучения персонала. В конце 90-х в университете, которым я руководила, прошли обучение все вице-президенты компании, началось масштабное обучение и переобучение всего персонала самой «советской» нацкомпании. Поскольку потребности персонала явно превышали возможности ВУЗзов в от период, Казахтелеком одним из первых создал свой корпоративный университет, который покрывает основные потребности в обучении специалистов, многие проходят обучение зарубежом.

Поскольку телекоммуникации – наиболее динамично развивающаяся отрасль, то  приоритетным остается технический блок - без этого невозможно было бы развитие всей отрасли. Поэтому многие   проходят  различные обучающие курсы по 2-3 раза в год.

Это позволяет установить очень высокую планку уровня профессионализма. То, что сама отрасль диктует высокие требования к специалистам - это нормально, ведь сюда не придут люди без образования, навыков и знаний. А если придут – то не удержатся, потому что планка постоянно растет. Конечно, в связи с увеличением скорости и внедрением широкополосного интернета, цифрового телевидения и прочих инноваций, о которых мы и не догадываемся, потребность в специалистах такого уровня значительно возрастет.

 

- Получается, что «Казахтелеком» стал кузницей кадров для отрасли?

 

- Во многом так это и есть. Многие  операторы начали подготовку своих специалистов гораздо позже «Казахтелекома», поскольку и зашли на рынок позже. Поэтому конкуренты переманивают наиболее ценных специалистов. Как правило, это технические и IT-специалисты, имеющие сертификаты для работы на уникальном оборудовании. Но также спросом пользуются финансовые специалисты и менеджеры.

Почему я так хорошо знаю ситуацию с кадрами в Казахтелекоме? Я убеждена, что инфокоммуникационные технологии являются точкой входа для инноваций в Казахстане – это позволяют и уровень развития технологий, и финансовые возможности отрасли и даже человеческие ресурсы. Да, у нас нас пока очень дорогой интернет, скорость которого тоже могла быть больше, у нас не хватает техников, специалистов низшего и среднего звена, но отрасль все равно  динамично развивается. Но в других отраслях ситуация гораздо более критичная. Мы проводили специальное исследование кадрового потенциала отрасли - насколько отрасль готова к технологическому прорыву, и выявили, что качество и уровень подготовки  специалистов в отрасли достаточно высокий.

Обратите внимание, практически весь персонал отрасли - местные кадры, в отличие, например, от нефтяной. Большая часть профессионалов отрасли представлена техническим персоналом «Казахтелекома». Деньги, которые пришли в отрасль благодаря ее бурному развитию были направлены, в первую очередь, в развитие человеческого капитала.

 

- Какие технологии  в управлении персоналом используют в компании сегодня? Ведь управлять эффективностью работы 30 тыс. человек непросто.

 

- Насколько я знаю, цели HR-департамента расписаны стандартно, как и во всех компаниях Это  - подбор и найм персонала, оценка работы персонала, подготовка и обучение специалистов. Другое дело, что специалисты HR здесь активно внедряют новые технологии. Очень большое значение имеет составление матрицы компетенции персонала, которая связана с постоянным обновлением их компетенций. Это очень интересный инструмент, который позволит быстро реагировать на появление новых профессий в отрасли.

Матрица компетенций будет принята за основу при разработке рейтингов работников компании.

Для такой компании, как «Казахтелеком», особенно важно уменьшение количества ошибок, которые совершает персонал, потому что ошибки в этой отрасли стоят очень дорого. Их последствия могут быть непредсказуемы.

Так как большая часть ошибок допускается на уровне общения с клиентом, эта система, насколько я знаю, будет апробироваться на фронт-офисе. Первый этап будет захватывать те подразделения, которые непосредственно контактируют с населением.  Я сама являюсь пользователем услуг «Казахтелекома» и могу сказать, что качество сервиса постепенно улучшается.

 

- Это получится нечто вроде матрицы соответствия?

 

- В общем-то, да. Это будет пища для размышления. Как для самих работников, так и для руководителей.  Это работа требует гигантских усилий. И если она будет сделана, то, я думаю,мы в первую очередь почувствуем эти изменения на себе. Ведь «Казахтелеком»- действительно «народная» компания – она вошла не просто в каждый дом, не просто с какой-нибудь одной услугой, а пакетами услуг, начиная с услуг для обычного телефона и заканчивая  IDTV  и проч. Очень скоро Казахтелеком войдет в нашу жизнь  и как оператор программ по электронному образованию, телемедицине и других услуг.

 

- Насколько реальна реализация таких сложных проектов для крупной компании?

 

- В принципе это вполне реализуемый проект. Самый главный двигатель, который позволяет реализовать подобные проекты- это конкуренция. И мне кажется, что в «Казахтелекоме» это сейчас очень хорошо понимают. Именно конкуренция подталкивает к внедрению инноваций первыми, к постоянному прееобучению кадров и т.д.  «Казахтелеком» в целом очень здоровая компания.

Интересно, что многие в этой компании работают свыше 10 лет. Это говорит, что люди сюда приходят надолго, они связывают свое будущее с этой компанией. Наверное, это означает, что здесь делается, что такое, что им нравится. И здесь, как и в компаниях «большой четверки», действительно работает система кадрового резерва.
 

- Каким образом проводится политика кадрового резерва в компании?

 

Я не знаю деталей, но 80% руководства компании – это люди, которые выросли внутри этой компании. Они пришли простыми техниками и инженерами и доросли до руководителей.Большинство генеральных менеджеров «Казахтелекома» – бывшие инженеры. Руководители главных секторов прошли все ступени кадровой лестницы.

Пример этих людей, которые прошли от простых техников до управляющих директоров, очень привлекателен тем, что их коллеги видят: в этой компании возможен карьерный рост. Отсюда и такая здоровая атмосфера в компании в целом.


Поделиться новостью:


adimage